Постаріння населення України, обтяжене міграційними втратами, у середньостроковій перспективі може перетворитися на значну загрозу, оскільки наражає на ризик відтворення людського, насамперед – трудового потенціалу країни. Це спонукає посилити увагу до розширення можливостей залучати людей старшого віку на ринку праці.
Досі ані держава, ані роботодавці не були зацікавлені в цьому. Протягом останнього десятиліття становище літніх працівників на ринку праці не поліпшилося. Представникам старшого покоління вдавалося знайти (або зберегти) роботу високого соціального статусу, який відповідає їхнім знанням, переважно завдяки або унікальним компетенціям, або вузькій спеціалізації. Крім того, наявність пенсії, навіть невеликої, спонукає літніх людей погоджуватися на роботу з умовами оплати, заздалегідь неприйнятними для працівників трудоактивного віку. Значна частина пенсіонерів заміщує найменш привабливі для інших категорій населення вакансії, працюючи або у сфері державної освіти, або на низькокваліфікованих робочих спеціальностях (охоронець, сторож, консьєрж, вахтер, двірник тощо). Причому, коли йдеться про вакансії, які не потребують професійної освіти, шанси літніх людей отримати це робоче місце можуть бути вищими проти молоді.
Нині в суспільстві панує низка стереотипів щодо участі літніх людей на ринку праці. Зокрема, уважають, що з роками погіршуються показники поточного інтелекту: робочої пам’яті, абстрактного мислення, уваги та здатності до оброблення нової інформації; знижена здатність переучуватися (досвід може бути вадою); немає енергійності, бажання розвиватися; зростає безініціативність, ригідність мислення, а гнучкість у роботі – недостатня. Низка керівників схильні відмовляти літнім людям у робочому місці через побоювання, що такі співробітники не мають достатніх цифрових компетенцій і не впишуться в корпоративну культуру. Перешкодою до активної участі на ринку праці є також наявність хронічних хвороб та погіршення здоров’я працівників.
Наслідком указаних стереотипів є дискримінація літніх людей на ринку праці за віковою ознакою (ейджизм).
При цьому зазвичай не беруть до уваги, що літні працівники мають низку вагомих переваг, які становлять основу їхньої конкурентоспроможності на ринку праці: наявність кваліфікації, практичних навичок, професійних досвіду та зрілості. Дослідження МОП засвідчують, що літні працівники частіше демонструють відданість своїй роботі, рідше беруть лікарняні, більше часу проводять на робочому місці. На думку експертів, такі люди в принципі можуть ефективно працювати за дуже різних умов: там, де важливо виключити плинність і немає перспектив розвитку; де треба бути стресостійким, а робота є одноманітною та рутинною; на роботі на неповний робочий день. Літні працівники краще справляються зі службовими обов’язками там, де працювали тривалий час та мають великий досвід роботи; при заміщенні посад, на які не вдалося залучити молодших спеціалістів; де переважає некваліфікована праця; на позиціях з наперед визначеним функціоналом, які потребують високого рівня відповідальності за результат; на посадах, що не потребують пошуку нових рішень та швидкої реакції. Як видно з переліку, за всього розмаїття ситуацій щодо цих посад завжди простежується контекст, який робить їх непривабливими для молодших працівників, проте дає можливість набирати людей похилого віку, готових з цим миритися.
Отже, можна стверджувати, що наразі трудовий потенціал літніх людей є недооціненим. Ця проблема не є унікальною винятково для України та властива усім розвинутим державам. Проте українська специфіка полягає в тому, що в умовах скорочення чисельності та частки трудоактивного контингенту в населенні, літні люди можуть стати вагомим зажаданим сегментом на ринку праці. Тому особливого значення набуває завдання створити передумови для ефективнішої (з економічного та соціального погляду) участі старшого покоління у виробництві та в суспільному житті.
Наразі ситуація на вітчизняному ринку праці несприятлива для літніх працівників. Для збільшення рівня їх участі в ринку праці потрібна активна та адресна політика, спрямована на всебічне сприяння зайнятості літніх людей.
Аналіз світового досвіду щодо заохочення присутності літніх працівників на ринку праці дає змогу виокремити такі інструменти [1]:
1. Регулювання пенсійного віку.
Сфера компетенції: державна. Виключно держава на законодавчому рівні встановлює пенсійний вік та винятки із загального правила (пенсії за вислугу років, робота у важких, шкідливих, небезпечних умовах тощо). Треба виокремити пенсійний вік у накопичувальних системах, який здебільшого допускає «вікову вилку». Але навіть у цьому разі її межі встановлює держава на законодавчому рівні.
Наразі роботодавець у межах правового поля не має підстав позбутися працівника передпенсійного віку. До того ж згідно з чинним законодавством досягнення пенсійного віку не є підставою для звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Так само заборонено відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів досягнення пенсійного віку. Проте, якщо літній працівник звільниться, роботодавець, найімовірніше, замісить вакансію молодшим працівником.
2. Заборона дискримінації за віковою ознакою на нормативному рівні.
Сфера компетенції: державна, на виконавчому рівні – роботодавця. Цей інструмент стимулювання трудової діяльності літніх людей певним чином є продовженням та доповненням попереднього в ситуаціях найму, просування, навчання, скорочення штатів тощо.
Нормативно-правова база в цій сфері має переважно декларативний характер. Світовий досвід свідчить, що довести факт дискримінації в трудовій сфері доволі важко [2]. На практиці це означає, що недискримінація літніх людей залежить тільки від рівня самосвідомості та соціальної відповідальності роботодавця.
Довідково. Раніше підприємствам, установам та організаціям з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб в Україні встановлювали квоту розміром 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для працівників, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 10 і менше років. У вересні 2022 р. цю квоту скасовано.
3. Фінансове стимулювання роботодавців.
Сфера компетенції: державна. Держава встановлює преференції фінансового характеру (пільгове оподаткування, розміри ЄСВ за працюючого пенсіонера тощо) для бізнесу. Застосовують у більшості соціально орієнтованих країн Європи: Данії, Ісландії, Фінляндії, Швеції, Норвегії тощо.
Ефективність цього інструменту залежить від конкретного обсягу й розміру преференції. Ба більше – йому властива значна гетерогенність застосування залежно від галузі та відносно висока ефективність для офісної роботи й сфери послуг. Проте інструмент малоефективний у сферах важкого промислового виробництва та будівельній галузі.
Наразі цей інструмент застосовують в Україні лише до однієї категорії працівників. Так, згідно із законом України «Про зайнятість» особи, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 10 і менше років, мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Роботодавцеві, який працевлаштує громадян цієї вікової когорти (що перебувають у статусі зареєстрованого безробітного понад один місяць), за направленням Державної служби зайнятості строком не менше ніж на два роки компенсують фактичні витрати – у розмірі єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за відповідну особу за місяць, за який він сплачений, але не більше подвійного розміру мінімального страхового внеску. Загальна тривалість виплати компенсації становить 12 місяців.
4. Фінансове стимулювання працівників.
Сфера компетенції: державна. Держава встановлює умови отримання пенсій працюючими пенсіонерами.
Інструмент застосовують у країнах, де пенсії оподатковуються чи є обмеження на отримання пенсій працюючими пенсіонерами. Це своєрідне «позбавлення пенсійних прав», коли статус зайнятого тягне за собою відстрочку виходу на пенсію чи зменшення розміру пенсії (Ізраїль, Іспанія, Італія, Японія, частково Великобританія тощо).
Наразі в Україні пенсії не оподатковано (за деякими винятками) [3] і обмежень на виплати у зв’язку з працевлаштованістю немає.
5. Програми навчання та перенавчання літніх працівників.
Сфера компетенції: здебільшого державна, частково органів місцевого самоврядування, бізнесу.
Програми навчання та перенавчання літніх працівників можуть підвищити їхню кваліфікацію та продуктивність праці, забезпечують можливість працевлаштування в довгостроковій перспективі та приводять до збільшення економічної активності цієї вікової групи.
Безумовною перевагою такого інструменту є його застосовність майже в усіх секторах ринку праці. Програми навчання та перенавчання працівників (усіх категорій, а не тільки літніх) забезпечують широкі можливості маневрування робочою силою залежно від потреб економіки.
6. Інформаційні кампанії.
Сфера компетенції: здебільшого державна, частково органів місцевого самоврядування. Спрямовані на подолання негативних суспільних та автостереотипів (стереотипи власне літніх людей щодо самих себе, за якими вік обмежує їхні можливості і вони є тягарем для суспільства).
Загалом тривала професійна інформаційна кампанія здатна зламати або принаймні похитнути негативні стереотипи щодо літніх працівників (брак креативності, здатності до концентрації, інновацій, здатності до обробки нової інформації, проблеми з використанням сучасних технологій, зі здоров’ям тощо).
Змінити ставлення суспільства (роботодавців, колег) до літніх працівників унаслідок масштабних інформаційних заходів, зокрема за допомогою ЗМІ, зламати геронтофобні установки, ейджизм можливо, проте успішність будь-якої інформаційної кампанії визначається її тривалістю і технологіями, тобто в кінцевому підсумку – обсягами фінансування.
7. Гнучкі умови праці для літніх працівників.
Сфера компетенції: роботодавця. Сюди входять як адаптація робочих місць для літніх працівників (облаштування робочого місця, зниження рівня шуму, терморегуляція тощо), так й організаційні заходи (робочий графік та інтенсивність, перегляд робочих завдань, організаційне середовище, соціальні відносини тощо).
Адаптація робочого середовища до потреб літніх працівників здатна істотно підвищити їхню мотивацію до активної праці. Проте цей інструмент має особливості:
- запровадження гнучких умов праці для літніх працівників великою мірою є результатом успішного застосування інструменту інформаційної кампанії – тобто є похідним від зміни ставлення суспільства до літніх працівників;
- інструмент має обмеження за сферами діяльності. Його можна застосовувати без відчутних обмежень у наданні послуг, офісній роботі, тобто у сферах, не пов’язаних з важкою чи небезпечною працею. Натомість він має обмежене застосування у важкій промисловості, будівництві тощо.
8. Особистий приклад держави.
Сфера компетенції: державна. Держава як відповідальний роботодавець надає приклад ставлення до літніх працівників для інших секторів економіки.
Держава як найбільший роботодавець може практикувати режим максимального сприяння інтеграції літніх людей до ринку праці, тим самим подаючи бізнесу приклад відповідального ставлення до цієї категорії працівників, що входять до сфери її компетенції (бюджетна сфера, державні та комунальні підприємства тощо).
Аналіз суті розглянутих інструментів дає змогу дійти таких висновків:
- Провідна роль у стимулюванні трудової діяльності літніх людей в Україні належить державі (сім з восьми інструментів є компетенцією держави, причому чотири з них – одноосібною).
- Беззаперечно ефективними інструментами є програми навчання і перенавчання працівників та гнучкі умови праці для літніх працівників. Високий потенціал мають такі інструменти, як інформаційні кампанії та фінансове стимулювання роботодавців.
Проблема ширшого залучення літніх людей до ринку праці, окрім економічного виміру, має ще й соціальний. Витіснення на периферію професійної структури суспільства або за її межі звужує шанси літніх людей на покращення власного матеріального становища, формує їхню економічну залежність від інших членів родини, негативно позначається на самопочутті, знижує самооцінку. Своєю чергою негативна модальність ставлення до себе погіршує стан соматичного здоров’я, примушуючи витрачати більшу частку свого доходу на його відновлення. Тому для великої кількості літніх людей низький рівень суспільної інтеграції є чинником їхньої соціально-психологічної дезадаптації.
І, навпаки, можливість за власним вибором продовжувати трудову кар’єру й покращувати добробут – свій і своєї родини – підвищує почуття власної гідності й соціальної значущості [4]. Тому літнім людям треба надати можливість і далі займатися працею, яка дає заробіток доти, доки вони того бажають і зберігають здатність продуктивно трудитися.
Отже, невідворотність вікового згасання зумовлює неодмінну адекватну реакцію суспільства на зміни соціально-демографічних умов життєдіяльності і наслідки прискореного постаріння населення. Значущість людського (зокрема, трудового) потенціалу літніх осіб у повоєнному відновленні України зростає багатократ. Одним зі шляхів подолання дефіциту робочої сили є повніше й ефективніше використання величезного життєвого досвіду й залишкової працездатності літніх людей.
У подоланні проблеми нестачі робочих рук у повоєнному відновленні України літні люди на ринку праці є вагомою альтернативою трудоактивному контингенту й трудовим мігрантам. Унаслідок прискореного старіння населення питома вага цієї когорти стало збільшується. Літні люди як працівники мають низку вагомих переваг перед молодшим населенням, зокрема щодо можливості роботи на відносно непривабливих умовах. Злам неусвідомленого соціального упередження – ейджизму – це питання не тільки економіки, а здоров’я нації загалом. Трудова активність літніх людей – це не тільки резерв якісної робочої сили при демографічних проблемах, а й засіб поліпшення їхнього здоров’я, активного довголіття та соціальної інтеграції.
Для подолання ейджизму потрібні системні зусилля всіх учасників ринку праці. Однак провідна роль належить державі, яка повинна задавати відповідні тренди на центральному та місцевому рівнях.
______________________________________________________________________
[1] Див.: URL: stimulirovanie-zanyatosti-starshego-pokoleniya-zarubezhnyy-opyt.pdf ; https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennaya-politika-i-blagopolu…
[2] Питання заборони та протидії дискримінації. URL: https://rm.coe.int/16803040d8
[3] Довідково. Якщо працює інвалід 1 чи 2 групи, він отримує пенсію 90 чи 50 % за віком. Див.: Працюючі пенсіонери: умови, зарплата. URL: https://www.golovbukh.ua/article/9431-pratsyuyuchi-pensoneri-umovi-zarp…
[4] Борисова Ю. В. Зайнятість людей похилого віку як чинник їхнього добробуту та інтеграції у суспільство URL: http://habitus.od.ua/journals/2020/16-2020/7.pdf
Отримуйте якісну та актуальну аналітику від НІСД у зручному для вас форматі:
- читайте нас у Telegram та Facebook
- слухайте на Google Podcast
- дивіться на YouTube
Зображення: НІСД