В умовах війни внаслідок мобілізації, масової вимушеної еміграції, незворотних утрат населення відчувається дефіцит працівників у певних галузях та регіонах. Під час опитування роботодавців (проведеного Мінекономіки навесні 2024 р.) з’ясовано, що в переліку проблем, з якими стикається бізнес, пошук кваліфікованих працівників перебуває на першому місці [1]. Цю проблему відзначили 58 % респондентів. В умовах повоєнної відбудови потреби в робочій силі зростатимуть: за оцінками, протягом наступних десяти років країні додатково буде потрібно 4,5 мільйона працівників. З огляду на демографічну ситуацію, розв’язати це питання тільки шляхом працевлаштування тимчасово економічно неактивного населення (зокрема жінок), підвищення продуктивності праці та автоматизації виробничих процесів буде неможливо. Як і багатьом іншим країнам світу, для подолання дефіциту кадрів Україні доведеться шукати працівників на міжнародному ринку праці.
Світовий досвід довів, що з прибуттям іноземців пов’язані надходження нових знань, інноваційних технологій та інвестицій, посилення інтеграції у світові економічні процеси, зниження витрат, оскільки іммігранти є найгнучкішим елементом робочої сили у ставленні до умов, режиму та оплати праці. Водночас масова та неконтрольована імміграція спричиняє серйозні ризики для суспільної єдності. Відмінності в менталітеті можуть призвести до непорозумінь та конфліктів; мовний бар’єр – до ускладнення комунікації; необхідність вкладень в адаптацію та навчання мігрантів – до додаткових витрат роботодавців. Тому Україні треба здобути науку із закордонного досвіду й не припуститися до неконтрольованого розвитку подій.
Серед систем відбору мігрантів та регулювання трудової міграції, попри їхню різноманітність, можна умовно виділити дві основні форми. Перша з них засновується на потребах ринку праці, основну роль у ній відіграє працедавець, який (у рамках установлених державою правил) доводить потребу й отримує дозвіл на працевлаштування іноземця від відповідних органів влади, якщо не може задовольнити свої потреби в кадрах місцевими працівниками. Іншим механізмом відбору мігрантів є так звана бальна система, розроблена в 60-ті роки ХХ ст. в Канаді. Вона передбачає застосування спеціальної шкали, що враховує такі чинники, як вік потенційних мігрантів, їхня освіта, робочий досвід, знання мов, здатність забезпечити себе самостійно, а також рівень зв’язків з країною призначення (наприклад, наявність родичів, попередній досвід навчання або роботи в Канаді). Додаткові бали зараховують, якщо в Канаді мігрантові запропоновано роботу. Раніше клопотання про імміграцію до Канади розглядали в послідовності їх надходження, проте 2015 р. систему було модифіковано так, щоб до розгляду передусім надходили заяви кандидатів з найвищою кількістю балів і, відповідно, більшими шансами отримати дозвіл на імміграцію. Подібним чином відбирають іммігрантів Австралія, Нова Зеландія, а також Гонконг, Сингапур.
Попри переваги бальної системи (їй властиві простота, зрозумілість, прозорість, незалежність від політичної кон’юнктури, а також гнучкість, легка змінюваність у разі зміни міграційної ситуації), її критики вказували, що внаслідок виключення з процесу відбору іммігрантів працедавців висококваліфіковані іноземці по прибутті часто не можуть знайти роботу, яка б відповідала їхньому рівню підготовки. Це призводить до нераціонального використання трудового та інтелектуального потенціалу прибулих та проблем з інтеграцією до суспільства країни перебування. З іншого боку, система, за якою дозвіл на працевлаштування іноземця отримує працедавець, хоча й відображає актуальні потреби ринку праці та конкретних компаній у працівниках, проте викликає підозру щодо можливих маніпуляцій з метою отримати дешевшу й покірнішу робочу силу, тим самим демпінгуючи місцевих працівників. Також виникає ризик надмірної залежності іммігранта від працедавця, оскільки зміна місця роботи ускладнена, а то й неможлива, і, відповідно, з’являються загрози надексплуатації [2].
Враховуючи ці обставини, бальна система, яка поступово ширилася також і в Європі (зокрема в Сполученому Королівстві, Австрії, Німеччині, Данії, Чехії та ін.), поступово зазнавала модифікації залежно від потреб та особливостей тієї чи тієї країни: передусім для нарахування балів до уваги взято пропозиції працевлаштування в країні призначення.
Також ця гібридна система зазвичай поєднує дві опції: тривалої імміграції, на яку розрахована класична канадська система балів, і тимчасового працевлаштування, типового для механізму, коли дозвіл на працевлаштування отримує працедавець. Вона дає можливість отримати тимчасовий дозвіл на працевлаштування та перебування в країні, але згодом трансформувати його на постійний – тим мігрантам, які демонструють готовність і здатність до успішної інтеграції.
У різних країнах нарахування балів відбувається по-різному, залежно від того, які цілі переслідує міграційна політика, якою є демографічна ситуація та ситуація на ринку праці. Наприклад, для Канади бальна система є інструментом збільшення чисельності населення. В Австралії її використовують передовсім для подолання дефіциту працівників певних професій. У Сполученому Королівстві та Сингапурі значна частина балів залежить від величини запропонованої іноземцю заробітної платні – що вона вища, то більше шансів на отримання дозволу на в’їзд. У Новій Зеландії найбільше важить кваліфікація в інноваційних галузях економіки. В Данії цінується освіта, причому деякі іммігранти можуть набути необхідну для в’їзду кількість балів лише завдяки високому освітньому рівню, оскільки додаткові бали нараховуються, якщо претендент є випускником одного з провідних університетів світу.
Вагу окремих категорій оцінки визначають на основі досліджень успіху чи неуспіху працевлаштування та інтеграції попередніх іммігрантів, інформації від працедавців щодо потреб ринку праці.
Бальну систему застосовують не лише для оформлення дозволів на перебування, а й для віз, що їх видають деякі країни (зокрема Німеччина та Австрія) громадянам держав – не членів ЄС, які бажають знайти роботу у відповідних країнах, проте пропозицій робочого місця не мають. Зокрема, в Австрії висококваліфікованому іноземцеві потрібно набрати щонайменше 70 балів за відповідною шкалою (додаток 1), щоб мати право або клопотатися про візу (на 6 місяців) для пошуків роботи – якщо в претендента немає пропозиції від австрійського працедавця; або звернутися по спеціальний дозвіл на перебування, який має назву «червоно-біло-червона картка» – якщо робоче місце вже запропоновано.
Бальну систему застосовують також і для залучення кваліфікованих працівників робочих професій відповідно до списку дефіцитних професій, який регулярно переглядають. Для цієї категорії працівників критерії дещо інші, ніж для висококваліфікованих спеціалістів, але так само бали нараховуються за вік, освіту, стаж роботи за спеціальністю, запропоноване робоче місце, на якому працедавець має гарантувати визначений законом мінімум виплат, тощо (додаток 2).
Ще одним механізмом контролю за економічно обумовленою імміграцією, який застосовують у багатьох країнах, є тест ринку праці (у Європі такий тест не проводять лише в Іспанії, Латвії, Португалії та Швеції). Він полягає в тому, щоб пересвідчитися, що на запропоноване іноземцеві робоче місце не претендує вітчизняний працівник (громадянин або іноземець, який проживає в країні постійно, а для ЄС – громадянин іншої країни-члена). Однак тест зазвичай не обов’язковий, якщо йдеться про висококваліфікованого працівника або представника дефіцитної професії, або особу, якій запропоновано вищу за середню для регіону заробітну платню.
Порядок проведення тесту в різних країнах різний, зазвичай у ньому беруть участь працедавець та місцева служба зайнятості, яка, отримавши подання працедавця, може запропонувати йому претендента на робоче місце зі свого реєстру безробітних. В інших випадках неодмінною є публікація оголошення щодо вакансії. Здебільшого встановлюють певний строк для зайняття посади місцевим працівником, якщо цього не відбувається – можна наймати іноземця. Цей строк у різних країнах дуже відрізняється – від 3 до 60 днів [3].
У багатьох країнах служба зайнятості бере на себе також перевірку рівня кваліфікації іноземного претендента, відповідність іншим критеріям (наприклад, стану здоров’я), крім того, інспектує працедавців, які мають намір найняти іноземця, відповідність контрактові, величини заробітку встановленим нормам, податкову та фінансову дисципліну підприємства тощо.
Основна претензія, яку висловлюють критики тесту праці, полягає в тому, що подеколи він занадто забюрократизований, гальмує задоволення потреб підприємств у необхідних їм працівниках [4].
Елементом багатьох систем допуску економічних мігрантів є список дефіцитних професій, який є важливою підставою для допуску в країну їхніх представників з-за кордону. Такий список можуть складати державні агенції як на місцевому, так і на національному рівнях, а можуть багатосторонні комісії, створені за участі соціальних партнерів, неурядових організацій, місцевої влади, експертів. Зрозуміло, що якість таких списків залежить від методології їх складання, вірогідності та актуальності використаних даних, а також періодичності перегляду. Вкрай важливою є також координація в межах уряду між інституціями, які відповідають за економічний розвиток, ринок праці, освіту, міграцію.
Під час випрацювання вітчизняних механізмів залучення іноземних працівників Україні треба вивчити як позитивні, так і негативні аспекти закордонного досвіду. Одним з найважливіших висновків з нього є те, що до допуску на свою територію іммігрантів різні країни підходять селективно, конкурують за найбільш кваліфікованих працівників, якісну робочу силу. Найпридатнішою для українських умов видається гібридна система відбору мігрантів, за якої використовують механізм нарахування балів – найбільш прозорий та зрозумілий. За нинішніх технічних можливостей він працює автоматично, виключає корупційні ризики, проте враховує потреби та запити працедавців, які відображають ситуацію на ринку праці, його нагальні потреби. Успіх такої системи великою мірою залежатиме від якості критеріїв відбору мігрантів, зокрема адекватного списку дефіцитних професій за умови його ретельного періодичного перегляду на основі глибокого аналізу ринку праці та наукових досліджень.
Додаток 1.
Критерії нарахування балів для отримання громадянам держав, що не є членами ЄС, права на в’їзд (6-місячна віза для пошуку роботи) або працевлаштування (червоно-біло-червона картка) в Австрії як висококваліфікованого працівника
Джерело: Very Highly Qualified Workers. URL: https://www.migration.gv.at/en/types-of-immigration/permanent-immigration/very-highly-qualified-workers/
Додаток 2.
Критерії нарахування балів для отримання громадянам держав, що не є членами ЄС, права на працевлаштування (червоно-біло-червона картка) в Австрії на строк 24 місяці як кваліфікованого робітника, що володіє дефіцитною професією (унесеною до спеціального списку, що періодично переглядається)
Джерело: Skilled Workers in Shortage Occupations. URL: https://www.migration.gv.at/en/types-of-immigration/permanent-immigrati…
________________________________________________________________________________
[1] Інформація Мінекономіки України.
[2] Parademetriou G., Sumption M. Rethinking Points System and Employer-Selected Immigration. Migration Policy Institute.
URL: https://www.migrationpolicy.org/sites/default/files/publications/rethinkingpointssystem.pdf
[3] Summary of European Migration Network Ad-Hoc Query No. 2021.17 Labour Market Test.
URL: https://emnslovenia.si/wp-content/uploads/AHQ-2021.17-Summary.pdf
[4] What Role Can Immigration Play in Addressing Current and Future Labor Shortages?
URL: https://www.migrationpolicy.org/sites/default/files/publications/mpi-gl…
Отримуйте якісну та актуальну аналітику від НІСД у зручному для вас форматі:
- читайте нас у Telegram та Facebook
- слухайте на Google Podcast
- дивіться на YouTube
Зображення: НІСД
Експертна аналітика у форматі pdf: