"Щодо стану соціально-трудових відносин в Україні та основних напрямів їхнього реформування". Аналітична записка



Анотація

 

В аналітичній записці розглядається сучасний стан соціально-трудових відносин в Україні. Сформульовано рекомендації щодо необхідних кроків держави у напрямку їхнього реформування, які б сприяли зниженню рівня конфліктності та становленню практики партнерства між роботодавцями та найманими працівниками.

 

ЩОДО СТАНУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УКРАЇНІ ТА ОСНОВНИХ НАПРЯМІВ ЇХНЬОГО РЕФОРМУВАННЯ

 

Соціально-трудові відносин (СТВ) – це відносини між роботодавцями та найманими працівниками, які здійснюються ними безпосередньо або за участі держави. Найбільш важливими сторонами СТВ є порядок працевлаштування, оплата праці, режим та умови праці, охорона праці, гарантії збереження робочого місця, участь працівника в прийнятті рішень, дієвість функціонування колективно-договірних механізмів, рівень поваги до людської честі та гідності працівника з боку керівництва тощо. СТВ є важливою складовою системи суспільних відносин. Якість СТВ в значній мірі впливає на самопочуття громадян та загальну атмосферу в суспільстві. У деяких випадках трудові конфлікти здатні суттєво дестабілізувати суспільно-політичну ситуацію в країні.

 

На сьогоднішній день поширені досить різні моделі відносин між працівниками та роботодавцями. Проте їхньою загальною сутнісною характеристикою є домінування сторони роботодавців. Незважаючи на юридичну рівність сторін[1], має місце їхня глибока фактична нерівність (асиметрія)[2]. Серед основних причин, що породжують домінування сторони роботодавців в СТВ:

1. Низькі обсяги пропозиції якісних робочих місць внаслідок депресивного стану вітчизняного ринку праці та наявних структурних диспропорцій. За виключенням окремих сегментів ринку праці, де має місце незадоволений попит на висококваліфіковану (та високооплачувану) робочу силу, в цілому на ринку праці переважає пропозиція робочої сили. За даними Держстату, кількість вільних робочих місць (вакантних посад), заявлених підприємствами, установами й організаціями до служби зайнятості, у червні 2012 р. становила 78,3 тис. Навантаження незайнятого населення, яке перебувало на обліку державної служби зайнятості, на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) складало 59 осіб. Низькою залишається якість тих робочих місць, які пропонуються на ринку праці.

 

2. Слабкість вітчизняних профспілок. Оскільки чинне трудове законодавство передбачає лише мінімум соціально-трудових гарантій і націлює сторони СТВ на вибудовування відносин на договірній основі, саме від «переговорної сили» профспілок в значній мірі залежить рівень забезпеченості інтересів найманих працівників у відносинах із роботодавцями в межах наявної економічної ситуації. Проте за експертними оцінками приблизно на половині всіх підприємств та установ, а також на переважній більшості підприємств (малих та середніх) нового приватного сектору профспілок взагалі немає. На великих підприємствах та в державних установах домінують традиційні (пострадянські) профспілки, які в нових економічних умовах фактично продовжують виконувати притаманні їм ще з радянських часів функції «відділів соціального захисту» при адміністраціях та посередників у відносинах між роботодавцями та найманими працівниками. Виконання профспілками такої ролі не дозволяє ефективно захищати інтереси найманих працівників і, відповідно, не сприяє зростанню рівня довіри до них[3]. Нові – альтернативні, незалежні – профспілки, які свідомо ставлять перед собою задачу відстоювання інтересів найманих працівників, продовжують залишатися нечисленними. Їхня участь в процесі здійснення соціального діалогу ускладнюється жорсткими критеріями репрезентативності, встановленими статтями 5-7 Закону України «Про соціальний діалог».

 

3. Наявний рівень соціальної толерантності сучасного українського бізнесу, який в умовах нерозвиненості інститутів громадянського суспільства, недосконалості державних механізмів реалізації практики соціального діалогу та інших чинників здебільшого зорієнтований на реалізацію в сфері СТВ не стільки демократичного, скільки командно-авторитарного типу поведінки.

 

Внаслідок фактичної нерівності сторін соціально-трудові відносини здійснюються у двох основних формах:

а) «патерналістського союзу»[4] між роботодавцем і залежним від нього найманим працівником;

б) грубо-прагматичного використання найманого працівника як знеособленої робочої сили.

 

Кожна із цих форм передбачає високий рівень неформальної складової у відносинах між сторонами. Партнерський тип соціально-трудових відносин, який передбачає відносну рівність та самостійність сторін, а також використання ними передбачених законодавством норм, залишається для сучасної України скоріше винятком, аніж правилом.

 

Внаслідок існування об’єктивної протилежності інтересів найманих працівників та роботодавців соціально-трудові відносини несуть в собі значний потенціал конфліктності. Серед проблем, які є найбільш конфліктогенними, слід назвати:

1. Порушення прав найманих працівників в процесі працевлаштування та укладання трудового договору. Зокрема, поширеною є практика:

необґрунтованої відмови працівнику, який має відповідний рівень освіти, кваліфікації, досвіду в прийнятті на роботу;

надання трудовому договору статусу строкового у випадках, коли він не може бути укладений на певний термін, і, відповідно, має бути безстроковим;

встановлення працівнику випробувального терміну у випадках, не передбачених чинним законодавством, або порушення норм законодавства щодо тривалості випробувального терміну.

2. Низький рівень оплати праці найманих працівників.

 

За даними Держстату, в липні 2012 р. середня нарахована заробітна плата в Україні складала 3151 грн, в т.ч. в промисловості – 3600 грн, державному управлінні – 3836 грн, наземному транспорті 3060 грн, освіті – 2730 грн, будівництві – 2601 грн, охороні здоров’я та наданні соціальної допомоги – 2343 грн, сільському господарстві 2222 грн.

 

Дані щодо розподілу кількості працівників за розмірами заробітної плати, нарахованої за червень 2012 р., вказують на те, що зарплата 5,4 % найманих працівників не перевищувала рівня мінімальної заробітної плати (1094 грн на місяць), 27,3 % – 1500 грн, 42,3 % – 2000 грн, 54,5 % – 2500 грн, 64,3 % – 3000 грн. Таким чином, лише трохи більше третини найманих працівників – 35,7 % – мали зарплату вищу за 3000 грн, з них мали зарплату в діапазоні:

– від 3000 до 4000 тис. грн – 15,3 %;

– від 4000 до 5000 грн – 8,6 %;

– понад 5000 грн – 11,8 %.

 

Серед причин, що продукують низький рівень заробітної плати найманих працівників і знаходяться в зоні впливу та відповідальності держави, слід назвати:

- занижені державні стандарти оплати праці, зокрема, низький рівень мінімальної заробітної плати (МЗП), який станом на 1 липня 2012 р. складав 1102 грн[5];

- неефективність механізму колективно-договірного регулювання оплати праці[6].

 

Так, стаття 10 Закону України «Про колективні договори і угоди», надаючи право будь-якій із сторін письмово повідомити про початок переговорів та зобов’язуючи іншу сторону протягом семи днів розпочати переговори, фактично зобов’язує роботодавця вести переговори[7]. Проте законодавство України не зобов’язує сторони укладати колективні договори і угоди[8]. Стаття 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що у разі виникнення розбіжностей сторони формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до обраного ними посередника, який виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендацій допускається організація та проведення страйків. Проте страйк не можна вважати ефективним інструментом досягнення згоди сторін в процесі укладання колективних договорів і угод, оскільки: 1) профспілкова сторона за два десятиліття так і не навчилась ним користуватися як інструментом захисту прав найманих працівників, 2) чинне українське законодавство, зокрема, Закон України «Про колективні трудові спори (конфлікти)» штучно ускладнює використання профспілками цього інструменту.

 

3. Заборгованість із виплати заробітної плати. Станом на 1 червня 2012 р. заборгованість складала майже 1 млрд грн, з них 479 млн грн або 48 % складала заборгованість економічно активних підприємств[9].

4. Практика застосування вимушеної неповної зайнятості, роботи в умовах неповного робочого дня (тижня), відпустки без збереження заробітної плати.

 

За даними Держстату в 2011 р. 189,5 тис. працівників (1,8 %) знаходились у відпустках без збереження заробітної плати (на період припинення робіт), 908,9 тис. працівників (8,6 %) працювали (з економічних причин) в умовах неповного робочого дня (тижня)[10].

 

5. Практика незаконних звільнень працівників або звільнень без «поважної причини».

 

Чинне трудове законодавство (стаття 40 КЗпП) встановлює обмежений перелік випадків, коли дозволяється розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Проте, як свідчить досвід, при наявності відповідного бажання роботодавець завжди може знайти цілком законні підстави для звільнення працівника. На відміну від трудового законодавства розвинених країн вітчизняне законодавство не містить вимогу щодо наявності «поважної причини» звільнення.

 

6. Не обумовлені об’єктивними (фінансовими та економічними) причинами дії роботодавців, які порушують колективні права працівників, зокрема:

– ухилення роботодавців від укладення колективних договорів або невиконання зобов’язань, прийнятих в колективних договорах;

– нереагування або неефективне реагування роботодавців на обґрунтовані вимоги найманих працівників чи профспілок;

– невиконання рішень примирних органів, угод та домовленостей по вирішенню колективних трудових спорів.

 

7. Дії роботодавців, які ображають професійну честь та людську гідність працівників. Чинне трудове законодавство (зокрема, КЗпП) не містить загальної для всіх категорій працівників норми, яка б дозволяла працівнику у разі необхідності захистити свою професійну честь та гідність[11]. Захистити свою честь та гідність працівник може лише як фізична особа (громадянин) в судовому порядку на основі статті 297 Цивільного кодексу України.

 

Чинне трудове законодавство передбачає достатньо високі стандарти правової захищеності найманих працівників і є на сьогоднішній день достатньо адаптованим до ринкових реалій. Проте існує гостра проблема контролю за його виконанням. Цю функцію покладено на Державну інспекцію України з питань праці. В 2011 р. державними інспекторами праці було проведено понад 42 тис. перевірок на більш ніж 34 тис. підприємств, установ та організацій і виявлено майже 142 тис. порушень трудового законодавства. З метою усунення виявлених порушень державними інспекторами праці внесено роботодавцям 36 тис. приписів. До суду передано 28,2 тис. протоколів про адміністративні правопорушення, з них майже по 25 тис., або 88,6 %, – судами винесено рішення, з яких з накладанням штрафних санкцій – 18,5 тис. на загальну суму 10,2 млн грн[12].

 

Проте незважаючи на вражаючі кількісні показники діяльності Державної інспекції України з питань праці, недотримання роботодавцями чинного трудового законодавства продовжує залишатися однією з найболючіших проблем СТВ. Цьому сприяють деякі особливості діяльності вітчизняної судової системи та самої Державної інспекції України з питань праці. Так, лише у 65 % випадків передання протоколів до суду закінчувалося накладанням на роботодавців штрафних санкцій, середній розмір яких склав 551 грн. Невиконання законних вимог посадових осіб Держпраці щодо усунення виявлених порушень законодавства про працю «коштувало» роботодавцю в середньому 920 грн штрафу.

 

Неефективним є існуючий механізм розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів, який є важливим елементом системи СТВ. Його неефективність пов’язана з тим, що:

1. Існуюча модель розв’язання індивідуальних трудових спорів (ІТС) передбачає право працівника на звернення в комісії по трудових спорах, правоохоронні органи та суд. Проте ці звернення є ефективними лише у тому разі, коли мають місце порушення законодавства, які можуть бути доведені. Вказані органи є неефективними в умовах поширення неформальних відносин між працівником та роботодавцем, а також у разі виникнення індивідуального конфлікту інтересів. Відсутність в країні системи збору інформації щодо ІТС не дає органам державної влади можливості мати адекватне уявлення щодо їхньої загальної кількості, характеру та динаміки.

 

2. Чинне законодавство не дає можливості сторонам оперативно та ефективно вирішувати колективні трудові спори (КТС). За інформацією НСПП протягом 2011 р. в Україні мали місце 177 КТС, в яких НСПП сприяла задоволенню вимог найманих працівників, серед них – 12 страйків та інших видів протестних дій, пов’язаних з частковим або повним припиненням роботи, а також 35 акцій соціального протесту. Безпосередньо в 2011 р. НСПП зафіксувала 84 спори, а вирішила та зняла з реєстрації – 88 спорів[13]. Ці цифри лише приблизно відображають рівень колективної протестної активності, оскільки Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» містить надто жорстку норму щодо визначення початку колективного трудового спору. Крім того, від встановлює ускладнену процедуру реалізації права найманих працівників на страйк, який в умовах ринкової економіки є ключовим інструментом вирішення КТС. Складність юридичної процедури разом із відсутністю в трудових колективах лідерів або достатньо активних ініціативних груп, призводить до того, що законний страйк залишається в Україні рідким явищем, що негативно позначається на динаміці розв’язання КТС. За оцінками НСПП 41 % КТС перебували на обліку понад 1 року, 11,5 % – понад 2 роки, 2,3 % – понад 3 років.

 

Для забезпечення реформування системи соціально-трудових відносин у напрямку встановлення балансу сил між найманими працівниками і роботодавцями слід вжити наступні заходи, направлені на вдосконалення чинного трудового законодавства та підвищення ефективності державного впливу на сферу СТВ:

 

1. З метою посилення захисту прав та інтересів найманих працівників внести зміни до Кодексу законів про працю України та інші нормативно-правові акти, якими:

 

а) Посилити правові гарантії діяльності профспілок, зокрема:

– з метою забезпечення паритетності прав організацій роботодавців та профспілок як сторін соціального діалогу, внести в Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» норму, яка закріплює право Спільного представницького органу (СПО) профспілок на представництво профспілок та їх об’єднань у засіданнях Кабінету Міністрів України, колегіальних органів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування;

– в чинному трудовому законодавстві посилити норми, спрямовані на захист профспілкових лідерів, посилити відповідальність роботодавців за порушення прав профспілок, забезпечити контроль за виконанням Конвенції № 135 Міжнародної організація праці (МОП), яка передбачає гарантії діяльності для активістів профспілок;

 

б) Впорядкувати використання механізмів «запозиченої праці»[14], зокрема надання послуг «запозиченої праці» для організацій та індивідуальних підприємців як агентствами зайнятості, так і іншими господарюючими суб’єктами.

 

в) Посилити відповідальність роботодавців за порушення чинного трудового законодавства, зокрема:

– доповнити статтю 41 КУпАП переліком порушень трудового законодавства (наприклад, незаконна відмова в прийнятті на роботу, незаконне надання трудовому договору статусу строкового, незаконне звільнення працівника тощо), за які передбачається адміністративна відповідальність у вигляді штрафу;

– збільшити розміри штрафів за порушення чинного трудового законодавства[15], зокрема, штрафів за порушення трудового законодавства, які від імені органів спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю мають право накладати державні інспектори праці[16];

 

г) З метою вдосконалення механізму укладання колективних договорів і угод внести зміни до статті 11 Закону України «Про колективні договори і угоди», доповнивши її обов’язком сторін у разі появи розбіжностей в процесі укладання колективного договору (угоди) звертатися до територіальних (галузевих) органів соціального діалогу;

 

д) З метою вдосконалення функціонування системи розв’язання індивідуальних трудових спорів (конфліктів):

– доповнити главу XV КЗпП визначенням поняття «індивідуальний трудовий спір»;

– доповнити статтю 224 КЗпП (Компетенція комісії по трудових спорах) положенням щодо права КТС вирішувати спори, які стосуються не тільки конфліктів права, але й конфліктів інтересів;

– доповнити КЗпП статтею щодо права працівника на захист своєї професійної честі та людської гідності; 

– передбачити внесення в Цивільний процесуальний кодекс України змін, які б спрощували процедуру розгляду справ, пов’язаних із порушенням трудових прав працівників;

– враховуючи наявний зарубіжний досвід, розпочати роботу із створення в Україні системи трудових судів[17].

 

е) З метою вдосконалення функціонування системи розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів):

– внести зміни до Закону України «Про колективні трудові спори (конфлікти)» (статті 4, 6, 19), які спрощували б порядок формування вимог найманих працівників, процедуру початку трудового конфлікту, процедуру початку страйку;

– передбачити в трудовому законодавстві відповідальність роботодавця за створення умов для виникнення трудового конфлікту внаслідок неправомірних дій (нереагування або неефективне реагування власників та менеджменту на обґрунтовані вимоги найманих працівників чи профспілок; невиконання рішень примирних органів (примирних комісій, трудових арбітражів), угод, домовленостей щодо вирішення колективних трудових спорів тощо).

 

є) З метою забезпечення органів державної влади об’єктивною інформацією щодо стану соціально-трудових відносинах на підприємствах, організаціях, установах різних форм власності:

– впровадити систему державного моніторингу соціально-трудової сфери. Для реалізації цієї мети доцільно доручити Міністерству соціальної політики разом з іншими зацікавленими центральними органами виконавчої влади та Національною академією наук України підготувати пропозиції щодо організації системи державного моніторингу соціально-трудової сфери[18];

– впровадити систему збирання статистичної інформації щодо кількості та характеру індивідуальних трудових спорів на підприємствах та в установах.

 

ж) Підвищити ефективність діяльності Державної інспекції України з питань праці, зокрема шляхом:

– надання державним інспекторам праці прав, передбачених пунктом а) частини 1 статті 12[19], а також статтею 16[20] Конвенції МОП № 81 від 1947 р. «Про інспекцію праці у промисловості й торгівлі»[21]. Привести у відповідність до пункту а) частини 1 статті 12 та статті 16 Конвенції МОП № 81 абзац 5 пункту 6 «Положення про Державну інспекцію України з питань праці», а також Постанову Кабінету міністрів України від 17.11.2010 р. № 1059 «Про затвердження критеріїв, за якими оцінюється ступінь ризику від впровадження господарської діяльності суб’єктами господарювання у частині додержання вимог законодавства про працю  та визначається періодичність здійснення планових заходів державного нагляду (контролю);  

– підвищення рівня поінформованості громадян щодо діяльності Державної інспекції України з питань праці, зокрема, шляхом виконання п.1 статті 20 Конвенції МОП № 81, який зобов’язує центральний орган інспекції публікувати загальний щорічний звіт про діяльність служб інспекції;

– доповнити Положення про Державну інспекцію України з питань праці пунктом, який би зобов’язав її відповідно до покладених на неї завдань здійснювати інформування і консультування найманих працівників у питаннях, що стосуються дотримання трудового законодавства.

 

з) Вжити заходів, спрямованих на підвищення рівня поінформованості громадян щодо шляхів захисту їхніх трудових прав. Для цього необхідно:

– створити в межах Міністерства соціальної політики консультативну службу («гарячу лінію») з питань захисту трудових прав найманих працівників;

– органам державної виконавчої влади активізувати роботу у напрямку підвищення рівня поінформованості громадян щодо механізмів захисту їхніх трудових прав.

 

Відділ соціальної політики

(О. Більовський)

 



[1] Слід зазначити, що юридична рівність сторін СТВ – роботодавців та профспілок – має відносний характер. В той час як норми Закону України «Про організації роботодавців, їх об’єднання, права та гарантії їх діяльності» дають право Спільному представницькому органу роботодавців (СПО) забезпечувати представництво організацій роботодавців, їх об’єднань у засіданнях Кабінету Міністрів України, колегіальних органів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування (п.2. статті 12), Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» містить лише загальну норму, згідно якої «держава визнає профспілки повноважними представниками працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації» (стаття 13).

[2] Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. – КНЕУ. – К.: 2008. – С.25.

[3] Данні соціологічних опитувань свідчать про низький – 12-25 % – рівень громадської довіри до профспілок. Найвищі показники довіри до профспілок (40-45 %) спостерігаються серед працівників великих та успішних промислових підприємств, де існують великі профспілкові організації і рівень юніонізації є достатньо високим. – Див.: Козина И.М. Проблемы солидарности и лидерства в трудовых конфліктах // XII Международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества [Текст] : в 4 кн. / отв. ред. Е. Г. Ясин; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. – с. 322-330.

[4] Патерналізм як модель СТВ передбачає залежність і підкорення працівника роботодавцю, його слухняність і лояльність в обмін на піклування та турботу. Патерналізм не слід плутати із люмпенством. – Див.: Темницкий А.Л. Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей  // Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ). М.: Московский общественный научный фонд, 2001.

[5] Для порівняння: станом на січень 2012 р. мінімальна заробітна плата законодавчо встановлювалась в 20 з 27 країн ЄС, її розмір знаходився в широкому діапазоні – від 138 до 1801 EUR. За рівнем МЗП країни ЄС поділяються на три групи. До першої групи з МЗП від 138 до 400 EUR входять Болгарія (138 EUR), Румунія (162 EUR), Литва (232 EUR), Латвія (286 EUR), Естонія (290 EUR), Угорщина (296 EUR), Чехія (310 EUR), Словакія (327 EUR), Польща (336 EUR). В таких країнах як Турція та Хорватія МЗП складає 363 і 373 EUR відповідно. – Режим доступу: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Minimum_wage_statistics

[6] За даними Держстату станом за грудень 2011 р. на підприємствах, де мінімальна місячна тарифна ставка (оклад) встановлювалася колдоговором, лише 22,2 % працівників мали розмір мінімальної тарифної ставки (окладу), встановленої колдоговором, вищий, ніж розмір законодавчо встановленої мінімальної зарплати.

[7] Схожа норма діє в таких країнах, як США, Франція, Канада, Швеція, Люксембург, Японія, Португалія та ін. В таких країнах, як Ірландія, Німеччина, Італія, Нідерландах, Бельгія, Велика Британія (в приватному секторі) юридична обов’язковість роботодавців вести колективні переговори є відсутньою.

[8] Така обов’язковість існує лише в окремих країнах, наприклад, у Великій Британії, де вказана норма розповсюджується на націоналізований сектор економіки.

[9] Ця частина заборгованості має найбільш високий рівень конфліктогенності.

[10] Праця України у 2011 році. Статистичний збірник. – К.: Державна служба статистики України. – 2012. – С. 98-100.

[11] Окремі закони надають таке право окремим категоріям працівників. Так, стаття 50 ЗУ «Про вищу освіту» від 17.01.2002 р. № 2984-III надає право захисту професійної честі та гідності науковим та науково-педагогічним працівникам. Проте Закон не встановлює ніякої конкретної процедури реалізації цього права.

[12] Держпраці: У 2011 році держінспекторами праці проведено 42006 перевірки. – Режим доступу: http://www.mlsp.gov.ua/labour/control/uk/publish/article?art_id=137865&cat_id=122730

[13] Інформація про результати діяльності Національної служби посередництва та примирення за 2011 рік. – режим доступу: http://www.nspp.gov.ua

[14] Сутність «запозиченої праці» полягає в тому, що компанія-провайдер (як правило, кадрова агенція) укладає трудові договори з персоналом і в подальшому надає цей персонал на комерційних засадах зацікавленим компаніям-замовникам на основі цивільно-правових договорів. Така послуга дозволяє роботодавцям, які використовують «запозичену працю» суттєво економити на «зарплатних» податках та соціальних виплатах працівникам. В 1997 р. Міжнародна організація праці (МОП) прийняла Конвенцію № 181 «Про приватні агентства зайнятості», яка надає останнім право найму працівників з метою надання їх у користування третій стороні.

[15] Стаття 41 КУпАП передбачає накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян за порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплату їх не в повному обсязі, а також деякі інші порушення вимог законодавства про працю.

[16] Наразі згідно статті 230-1 КУпАП державні інспектори праці територіальних органів мають право накладати адміністративні стягнення у вигляді штрафу у розмірі до 80 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а Головний державний інспектор праці України, його заступники; головні державні інспектори праці територіальних органів, їх заступники; державні інспектори праці спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю – до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

[17] Спеціалізовані трудові суди існують нині в Німеччині, Фінляндії, Великій Британії, Франції, Австрії, Бельгії, Данії, Люксембурзі, Іспанії, Португалії, окремих кантонах Швейцарії, Швеції, Норвегії, канадській провінції Квебек, Новій Зеландії, Ізраїлі. В США , Японії, Канаді (на федеральному рівні і в англомовних провінціях) діють спеціалізовані адміністративні органи, які виконують функції трудових судів.

[18] В останні роки дослідження СТВ в значній мірі ускладнюються тим, що власники та менеджмент приватних підприємств, посилаючись на існування комерційної таємниці та необхідність захисту персональних даних майже повністю закрили доступ на підприємства для дослідників.

[19] Пункт а) частини 1 статті 12 Конвенції МОП № 81 надає інспекторам праці право безперешкодно, без попереднього повідомлення і в будь-яку годину доби проходити на будь-яке підприємство, яке підлягає інспекції. – Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/MU47002.html.

[20] Стаття 16 Конвенції МОП № 81 вказує на те, що «інспекції на підприємствам проводяться так часто і так ретельно, як це необхідно для забезпечення ефективного застосування відповідних правових норм». – Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/MU47002.html.

[21] Конвенція ратифікована Верховною Радою України 08.09.2004 р. (Закон № 1985-IV).




читайте також:


«Щодо шляхів подолання бідності працюючого населення». Аналітична записка
«Напрями державної політики у сфері забезпечення рівних можливостей жінок та чоловіків». Аналітична записка
«Щодо пріоритетів політики зниження безробіття в Україні». Аналітична записка
«Шляхи розв’язання проблеми заборгованості з виплати заробітної плати в Україні». Аналітична записка
«Перспективи та інструменти розвитку фонду житла соціального призначення». Аналітична записка