Центральне місце у суспільному житті трудової сфери, активність профспілкового руху, необхідність мотивування персоналу вели до розширення корзини соціальних прав людини. Актуалізацію питань захисту цих прав для України обумовлюють не стільки риси світової кризи або проблеми зони євро, скільки, насамперед, необхідність оновлення системи законів про працю відповідно до нових соціально-економічних завдань.
Нині подальша модернізація суспільства вимагає оновлення трудових відносин, що пов'язано з вирішенням комплексу складних проблем. Отже, з одного боку, подальша системна трансформація трудового законодавства викликана необхідністю адаптації суспільства до умов нового тисячоліття. Це також важливий напрям перетворення їх на джерело додаткових можливостей, а не загроз розвитку країни. З іншого,– фахівці міжнародної організації праці (МОП) фіксують і спроби появи в глобальному масштабі нових форм дискримінації у трудових відносинах, які ведуть до збільшення нерівності в доходах, що потенційно загрожує політичною нестабільністю та соціальними потрясіннями, здатними істотно перешкодити надходженню інвестицій та економічному зростанню.
Зокрема, разом зі старими (за політичними переконаннями, релігійною та національною належністю, гендерним аспектам), посилюються загрози відносно нових форм дискримінації при прийомі на роботу (пов'язаних з віком, вимогами надання інформації про здоров'я батьків, способом життя). Також дискримінацією вважається розміщення оголошень про набір на роботу з вимогами до зовнішності, статті, зросту, сімейного стану, а також відмова в прийомі на роботу людям з надмірною вагою, інвалідністю тощо.
Втім, без вдосконалення трудових відносин конкуренція на ринках праці може проходити в несприятливих для стабільності та розвитку країни формах. Сьогодні експерти наполягають на необхідності ретельного опрацювання та комплексного внесення змін до всіх областей трудової сфери, включаючи як модель ринку праці, так і різні етапи трудового циклу людини.
Довідково. За цих умов, наприклад, широку популярність отримала нині книга колишнього голови Бундесбанка та видного функціонера Соціал-демократичної партії Німеччини Тіло Саррацина «Німмеччина: самоліквідація», яка присвячена не стільки мігрантам як таким, скільки кризі концепції та практиці соціальної держави welfare state. Ключова проблема, яка хвилює автора, – це продуктивність праці та, відповідно, рівень освіти населення. На його думку, при глобалізації ринку, коли виробництво перетікає в регіони, де праця найбільш дешева, єдиною конкурентною перевагою індустріальної країни з високими зарплатами та вимогливістю персоналу залишаються висококваліфіковані кадри. Автор також пропонує впровадити систему workfare, а саме, зобов'язати одержувачів допомоги виконувати державні роботи під страхом повного позбавлення виплат. Основний зміст його пропозицій полягає в тому, що держава повинна узяти на себе більше функцій з вихованню дітей та впорядкування працевлаштування в суспільстві, зокрема – т.зв. «нижнього класу» суспільства.
Одночасно на сьогодні світ зіткнувся з низкою загальних чинників зміни стану ринків праці, зокрема:
- розповсюдженням на них загальних вимог раціоналізації під тиском загальноекономічного клімату у глобальному масштабі;
- проведенням сегментації промислової діяльності;
- перенесенням істотної частини виробничих циклів у світову периферію;
- виникненням великого сектора неформальної зайнятості;
- зростанням ролі постринкового господарства та нової економіки.
Також сьогодні на рівень, якість та стан ринків праці вплинули загальні чинники глобалізації та регіоналізації світової економіки, прогрес інформаційних технологій, біотехнологій, енергетики та технологій зв’язку, нові методи, стратегії, отже й вимоги бізнесу. Ці явища взаємопов’язані та значною мірою передбачають відповідні трансформації у динаміці форм організації праці, переходу робочої сили до нових секторів та регіонів. Водночас, зростає залежність провідних етапів виробництва товарів і послуг від знань та кваліфікації робочої сили.
Ця тенденція особливо яскраво виявилася у сфері послуг, де активно розвивався новий вигляд професій, що вимагають підвищеної кваліфікації, особливо – в медицині, сфері фінансів, інших напрямах надання ділових послуг. Навіть у власне виробничому секторі від персоналу переважно потрібна не фізична сила (яка заміщається машинами, автоматами, роботами), а творчі здібності, високий кругозір і ерудованість.
Відтак в кінці минулого – початку нового століття у промислово розвинених країнах велика частина нових робочих місць була створена на підприємствах, що освоїли новітні моделі технологій у фінансовій сфері, страхуванні, нерухомості, транспорті, лізингових послугах і зв'язку. Робочі місця, що передбачають низькоквалифіковану працю, все помітніше виносяться на периферію світового господарства.
Таким чином, необхідність оновлення трудового законодавства безпосередньо пов'язана з підвищенням продуктивності праці, зокрема, шляхом формування умов більшій мобільності робочої сили та її перерозподілу відповідно трансформації структури економіки; підвищенням ролі нормативно-юридичного регулювання сфери праці. Єдиний рід занять, що не вимагає високої кваліфікації, в якому кількість тих, що працюють в деяких розвинених і більшості країн, що розвиваються, зросло – торгівля і сфера послуг. Повсюдно головним чинником успіху стали такі якості як гнучкість, мобільність, сприйнятливість до нововведень, уміння швидко адаптуватися до змін кон'юнктури.
Причому істотна особливість ринків праці нині – збільшення ролі нестандартних видів праці як результат процесів реструктуризації підприємств: перш за все, під впливом чинників, які вимагають переходу від фіксованих до змінних витрат на робочу силу та у зв'язку з переводом виробництва з внутрішніх ринків (для промислово розвинених країн – з високими витратами на робочу силу) на більш конкурентоздатні зовнішні. Шляхи забезпечення конкурентоспроможності своїх товарів і послуг зв'язуються із залученням перспективних фахівців, і з ефективною участю в міграції робочої сили.
Відповідно світовим тенденціям, змінюються й відносини працедавця і працівника. Зокрема, як відзначають експерти, з одного боку, більшість працедавців все менше відчувають відповідальність за гарантії зайнятості та доходів свого персоналу. В той же час багато працівників з високими шансами на працевлаштування не пов'язують свою професійну долю з одним підприємством (організацією), а реалізують себе з максимальною вигодою на різних фірмах, мало піклуючись про престиж будь-якої з них. І в цілому зміцнюється тенденція залучення до діяльності (зокрема, інтелектуальної) на умовах короткострокових договорів. З іншого боку, все помітніше стають зусилля по розвитку «соціальної відповідальності» підприємців, «соціально-орієнтованим інвестиціям», підйому «соціального капіталу» суспільства.
Крім глобальних на ситуацію в трудової сфері України діють національні та макрорегіональні трансформації. При їх оцінці загальноприйнятою в зарубіжних транзитологичних дослідженнях є теза про дві альтернативні стратегії «перехідного» ринку праці. Перша з них була характерна переважно для європейських країн колишнього соціалістичного табору (країни Центральної та Східної Європи), друга – для країн СНД. Зміна трудових відносин в європейських країнах колишнього соціалістичного табору відтворювала риси ринку праці, відомого з досвіду провідних країн Західної Європи (Бельгії, Німеччині, Франції, Швеції і так далі): із захистом зайнятості, складними механізмами колективних договорів, серйозною сегментацією робочої сили, стійким довготривалим безробіттям. При цьому в країнах з перехідними економіками були відсутні значні фінансові ресурси для копіювання в належному об'ємі інституційного каркаса ринку праці, але спостерігалися явища, безпосередньо пов'язані з особливостями пострадянського транзиту (необхідність переливання робочої сили в приватний сектор економіки, різке падіння загального попиту на робочу силу та ін.).
Колишні республіки СРСР також намагалися створити звичне для ринкових умов середовище та стандартний набір інститутів: здійснялися легалізація страйкової активності, фіксація мінімуму заробітної плати, введення системи страхувань з безробіття, визначення податків на фонд оплати праці тощо. Водночас, при всій глибині трансформаційної кризи об'єми падіння зайнятості не були так суттєві та різкі, як передбачалося експертами, – особливо на тлі наростання нерівності в розподілі доходів. Істотним чинником зміни якості робочої сили стала також її міграція. В цілому в цьому середовищі спостерігалася тяга до занадто жорсткої та громіздкої системи нормативного регулювання при неефективних механізмах контролю за її дією. Надмірна зарегульованість і практика ухилень від виконання норм закону – дві сторони одного цілого для моделі ринку.
Таким чином, модель перетворення ринку праці на теренах колишнього СРСР, як правило, була набагато більш інерційною, формально більш уніфікованою, з наявністю різноманітних прав і потенційних можливостей у профспілкового руху; вона передбачала перекладення безлічі декларативних гарантій різноманітним категоріям працівників на роботодавців. У результаті, експерти іноді приходять до висновку про те, що рухливість пострадянського ринку часто досягалася зовсім не завдяки гнучкості трудового законодавства, а всупереч йому, зокрема – за рахунок слабкості контролю за застосуванням норм.
Вказані тенденції різнорівневих трансформацій в трудової сфері характеризують тенденції змін та сучасній стан об’єктивних умов розробки нового українського Трудового кодексу, який має замінити діючий Кодекс законів про працю України, прийнятий 1971 року.
Довідково. Проект Трудового кодексу, внесеного на розгляд Верховної Ради, входить до числа принципових (разом з житловим, податковим і іншими) для проведення успішної модернізації країни, зокрема організації системи трудових відносин в ній. Над цим проектом активно працювали депутати, вчені та юристи-практики з 2003 року. Цей проект був зареєстрований у Верховній Раді 04 грудня 2007 року під № 1108 на 1-ій сесії VI скликання ініціаторами Сухим Я.М., Стояном О.М. та Хара В.Г. (причому двоє останніх активно брали участь в профспілковому русі). Даний проект пройшов перше читання в травні 2008 року, декілька раз доопрацьовувався із зауваженнями Головного юридичного управління Парламенту. Сьогодні законопроект нового Трудового кодексу знаходиться на розгляді депутатського корпусу.
Очевидний продуктивний потенціал цього законопроекту, пов'язаний, зокрема, з закріпленням:
- прав органів місцевого самоврядування (які, наприклад, за погодженням з територіальними органами соціального діалогу встановлювати квоти робочих місць на працевлаштування осіб, що потребують соціального захисту та нормативи робочих місць для інвалідів);
- ролі на ринку праці не тільки державних служб зайнятості, а й суб’єктів підприємницької діяльності, що мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні;
- урахуванням можливостей гнучкішого регулювання графіка, тривалості, умов зайнятості, мотивування якісної роботи, нормативно-юридичному нормуванні відносин працівника та працедавця, в умовах, що є нині на Україні;
- більш повною та ретельною регламентацією існуючих відносин та шляхів їх покращення (аж до визначення умов та процедур страйку) тощо.
Основні переваги для працівників стосуються збільшення доплати за роботу в нічний час, введенням прямої заборони на дискримінацію за будь якою ознакою, встановленням доплати в потрійному розмірі за години понад норму, що були відпрацьовані більше 120 понаднормових годин протягом календарного року, встановленням обов`язку роботодавця у разі затримки виплати зарплати та інших гарантійних виплат сплатити працівникові пеню в розмірі подвійної облікової ставки НБУ за кожний день затримки, наданням права працівнику заключати трудовий договір з новим роботодавцем до закінчення існуючих трудових відносин, прямою забороною здійснення впливу на працівника з метою припинення трудових відносин тощо. Крім того фіксується право працівників на страйк, зростає термін позовної давності для звернення в судові органи з метою вирішення індивідуального трудового спору, регламентується обов`язок роботодавця з виплати працівникові 3 середньомісячних заробітних плат у випадку звільнення в зв`язку з порушенням ним трудового законодавства, збільшується термін відпустки без збереження заробітної плати з 15 днів до 3 місяців на рік тощо.
Також необхідно враховувати, що дії нового кодексу здійснятимуться спільно з Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», який вже є чинним.
Втім істотне значення можуть отримати як аспекти, пов'язані з його впровадженням і функціонуванням, так і положення, що регламентують забезпечення прав сторін (наприклад, у зв'язку з розмежуванням трудових і цивільно-правових сторін відносин між працедавцем і працівником).
Суттєвим недоліком документа, на нашу думку, є також неоднозначне трактування багатьох нових термінів і положень, що можуть тлумачитись по різному, в залежності від реалій сьогодення та напрацьованих відносин між роботодавцем та працівниками. Це може надмірно підвищувати роль суду в вирішенні конфліктів (наприклад, для визначення нанесеного збитку).
При цьому окремі політичні сили та громадські організацій, профспілки країни можуть бути зацікавлені в політизуванні його обговорення – на шкоду змістовному опрацьовуванню окремих статей.
Пропозиції
1. Створення ефективної мотивації розвитку суспільства без трансформацій в базової сфери життєдіяльності – трудової – неможливо. Забезпечення їх системного та довготермінового характеру передбачає зміни на рівні Кодексу законів про працю.
2. Подальше вдосконалення системи трудових відносин, потребує широкої та ефективної роз’яснювальній компанії (включно з використанням механізму всенародного обговорення), зокрема – для деполітизування як факту переходу до розгляду Кодексу законів про працю, так і змісту його окремих положень. Цій же меті може бути підпорядкований і вибір часу ухвалення законодавчого рішення.
Зокрема, засоби масової інформації можуть сприяти формуванню у суспільстві негативного ставлення до застосування неправових трудових практик.
3. Подальша роль Кодексу законів про працю в істотному ступеню залежатиме як від точності, так і від обов'язковості норм законодавчого регулювання, що залежить і від ефективності механізмів контролю за їх виконанням.
4. Доопрацювання Кодексу законів про працю, на наш погляд, має стосуватися більш точного трактування багатьох нових термінів і положень, що можуть тлумачитись по різному, в залежності від реалій сьогодення та напрацьованих відносин між роботодавцем та працівниками.
5. У якості стимулів реалізації завдань з підвищення ефективності соціального управління трудовими відносинами доцільно розглядати, зокрема:
- створення та фінансування на державно-приватних засадах єдиної інформаційної мережі з питань організації соціального партнерства та розвитку трудових відносин усередині країни;
- розповсюдження інформації щодо позитивних прикладів, шляхів і прийомів розгортання соціального партнерства в країні та за кордоном;
- стимулювання підприємств, що успішно впроваджують прогресивні моделі партнерських відносин, та їх адміністрації;
- стимулювання підприємств, що реалізують програми з соціально-психологічного розвитку підприємства та підприємництва.
Відділ глобалістики та безпекових стратегій
В.Є. Шедяков